Début 2023, fin des confinements, début des licenciements chez les GAFAM. Néanmoins, les offres d’emploi affluent tandis que les candidats se font rares. De ce fait, la compétition au niveau du recrutement s’intensifie et on évoque une pénurie de talents.
Par ailleurs, l’émergence de nouveaux sujets tels que le Modern Workplace tout comme la recherche de nouveaux profils vient encore complexifier la mission du recruteur.
Ces derniers avouent connaître de réelles difficultés à « staffer » les besoins en interne.
Où chercher les talents, comment leur parler, les séduire, définir les nouveaux profils, réduire le taux d’absence aux entretiens et gagner en performance ? Autant de questions auxquelles il est parfois difficile de répondre, tant recruter est devenu un parcours du combattant.
De la « marketisation » nécessaire du recrutement
Une solution pour sortir la tête hors de l’eau : transformer le parcours du combattant en parcours candidat. Autrement dit prendre soin du candidat comme d’un client en appliquant les techniques du marketing à la procédure de recrutement.
Le parcours candidat consiste en la création d’un funnel ou tunnel avec plusieurs étapes identifiées. Il en existe différents modèles. Celui de l’AARRR, créé par Dave McClure, propose un parcours en 5 étapes.
- Acquisition : susciter l’intérêt du candidat,
- Activation : 1er contact avec le candidat,
- Rétention : nourrir la relation avec le candidat,
- Recommandation : pour développer son réseau d’employés-ambassadeurs,
- Revenus : Évaluer ses performances de recrutement.
Au stade de l’Acquisition, les RH souhaitent enrichir un vivier de futurs candidats ou bien pourvoir immédiatement un poste ouvert. Dans le premier cas, l’entreprise s’efforcera de construire une stratégie de contenu (Inbound marketing) fondée sur les piliers de sa marque employeur pour créer du lien avec les candidats. Le site jouera un rôle majeur dans ce qu’il donnera à voir de l’entreprise, de ses forces et de ses valeurs. Dans le second cas, l’entreprise décidera de créer une campagne reposant sur un écosystème : par exemple, une bannière sur des sites d’intérêt menant à une landing page avec un formulaire à remplir pour accéder aux détails de l’offre d’emploi. Ou bien elle optera tout simplement pour la diffusion en direct de son annonce en soignant sa rédaction et le choix des mot-clés afin de générer des contacts et inciter à postuler.
Tout simplement ? Rien n’est moins sûr !
Il existe plusieurs sites payants pour diffuser une annonce, également des sites qui jouent le rôle d’agrégateurs d’annonces et des outils de multidiffusion.
Le secteur du recrutement, un eldorado pour les nouvelles technologies
Visibilité, optimisation, performance, rentabilité, ces termes autrefois réservés au Marketing ont fait leur entrée dans le monde des Ressources Humaines. Par ricochet, le nombre d’acteurs proposant des solutions pour améliorer la compétitivité du recrutement a, ces dernières années, explosé.
Opter pour la programmatique permet d’optimiser son budget de publication d’annonces et de le piloter en toute autonomie. Utiliser la technologie pour analyser des données sociodémographiques et comportementales permet de toucher des milliers de candidats passif et actifs là où ils se trouvent : réseaux sociaux, moteurs de recherche, sites d’emploi, newsletters, sites web et applications mobile.
Pour franchir, ensuite, avec succès les étapes d’Activation et de Rétention, rien de tel qu’un outil de CRM qui permettra de suivre et entretenir la relation nouvellement créée avec les candidats.
Ce n’est pas un hasard si Google en juin 2019 s’est intéressé au marché du recrutement en proposant de nouvelles fonctionnalités aux internautes qui recherchent un poste et donc en conséquence aux entreprises qui publient leurs offres. Le secteur de l’Emploi constitue un marché juteux.
Les 3T : Talents, Technologies, Temps, une équation gagnante ?
Les entreprises réfractaires à la publication d’annonces et qui préfèrent remonter directement à la source des candidats ne sont pas en reste. Une floppée d’outils qui s’appuient sur des moteurs de recherche les aident à pratiquer cette méthode dite du « sourcing » : LinkedIn, Twitter, Dribble, Google CSE sur LinkedIn, la CVthèque de Pôle Emploi, Stackoverflow qui est la plateforme qui regroupe les profils IT. Pour les versions payantes, on peut citer Indeed, LinkedIn recruiter, ou encore la CVthèque de Monster.
Autant dire qu’il vaut mieux savoir trouver son chemin dans cette jungle …
Autre méthode, encore, le Scraping qui va extraire automatiquement de sites internet des données et les enregistrer en les structurant pour mieux les traiter ensuite. C’est une pratique sur laquelle repose le Growth Hacking qui a le vent en poupe mais qui pose parfois la question de la légalité. LinkedIn Scraping et Dux-Soup sont très couramment utilisés pour trouver des profils intéressants et entrer en contact avec eux.
On le voit bien, le recrutement est devenu un parcours qui requiert souvent plus d’expertise technique que de psychologie. De plus, les technologies évoluant très vite, il peut rapidement s’avérer très chronophage.
Un cabinet de recrutement spécialisé dans le secteur de la tech, comme Danitis, maîtrise le parcours de bout en bout et mutualise l’investissement dans les outils technologiques sur l’ensemble de ses clients. Par conséquent, lui confier le recrutement peut s’avérer un choix intelligent lorsque les Ressources Humaines souhaitent se recentrer sur leur cœur de métier : les talents.
